继 2019 年的类似研究之后，IBV 发布了这份全球调研报告。该报告指出，性别平等正处于十字路口，女性领导晋升通道正在不断收窄。与 2019 年相比，在 2021 年的受访者中，担任高级副总裁、副总裁、总监和经理职位的女性也有所减少。

“数据显示，此刻众多女性领导正经历挑战。与以往相比，我们必须花更大的力气解决这些问题，否则，职场平等就有大踏步倒退的风险。”IBM 全球市场高级副总裁Bridget van Kralingen表示，“现在，我们必须采用创造性的解决方案，加倍努力，实现意义深远的长久改变，以帮助所有女性充分发挥潜力。”

另外，此次调研表明，由于为实现性别平等而开展的系统性工作事倍功半，员工热情减退，乐观情绪也不断减弱。只有 62% 的受访女性和 60% 的受访男性认为自己组织会在未来五年内显著改善性别平等状况，与2019年相比，比例分别下降 9% 和 7%。
 

更多计划不等于更大进步

此次调研表明，与 2019 年相比，更多的组织正在制定更多的计划，旨在帮助改善性别平等和包容性，比如在职位筛选时屏蔽性别信息，以及提高女性产假福利。然而，调查发现这些计划并没有转化为更理想的结果，部分原因在于，人们的观念和企业的文化并没有与时俱进。

例如，与 2019 年相比，再次接受调研*的受访者中，更少人表示高管会公开挑战性别偏见的行为和语言。 

“先行者”的先发优势

此次调研发现有11%的受访者属于 “先行者”，他们将提高女性员工地位列为正式的业务重点，将性别包容性视为公司业绩的推动力量，并且非常积极地采取行动。先行者表示，他们的业绩更为出色，与其他受访组织相比，他们的收入增长率平均要高出 61%；此外，他们的创新能力以及客户和员工满意度也更高。

可持续发展路线图

此次调研指出，其他企业可以效仿“先行者”，采取具体而大胆的措施，加速推进职场性别平等。

将大胆的设想与坚定的承诺相结合。例如，正式将性别平等列入企业最优先的五项任务之中，并为女性重返职场创造路径。IBM 为离开工作岗位超过 12 个月的技术专业人员提供了一项为期 6 个月的带薪“重返职场”计划，开展培训，提供工具和技术，以师徒形式进行辅导，以及分配与其专业技能匹配的技术项目。
实施危机干预措施。例如，托儿支持和心理健康资源等额外福利都非常重要。IBV 最近的其他研究发现，表现最出色企业的 CEO 积极致力于改善员工福祉，甚至不惜以利润或预算为代价。
从文化入手，特意为女性留出发展空间。重点培养同理心领导力，并激励中层经理成为积极文化变革的倡导者。领导者可以有意识地倡导包容性团队文化，根据个人和职业需要灵活进行调整，并在企业和个人目标中建立问责机制，以支持未来女性领导的培养。
使用技术推进绩效。组织可使用人工智能等技术，在人才筛选时减少偏见；提供基于云的数字工具，开展沟通和反馈，以发现在支持职场女性方面的成效；对协作工具与团队合作实践进行投资，确保所有员工，无论是女性还是男性，在疫情之后仍能在实际和远程环境中高效开展工作。
 

据悉，此次全球调研由 IBM 商业价值研究院与牛津经济研究院合作进行，采访了 10 个行业和 9 个地理区域的超过 2600 名高管、中层经理和专业人士 — 男女人数相等。这是 2019 年类似调研的后续，以便能够进行纵向分析；在上次调研中，采访了代表同样范围的职务、行业和地区的 2,300 名受访者。