本文作者为中国发明协会发明创业促进中心副主任，北大光华管理学院MBA
英国牛津大学人类学家罗宾•邓巴（Robin Dunbar）曾对人类大脑和社会网络进行过一些重要研究。根据他对灵长类动物和人类的研究结果，他认为人类脑皮层的容量决定了我们社会交往对象的数量。对任何时代而言，人类能够维持的有效人际关系数量是非常稳定的，约为150人。
这一发现对企业的组织管理和市场营销活动具有重要的启发意义。如facebook在2009年5月的报告中指出，其网站会员平均拥有120个好友，而平均每个twitter用户主动添加的好友数为70人，被动添加的好友数为69人。在了解罗宾•邓巴的研究成果之前，大家或许觉得这些数字带有偶然性，而实际上这是“邓巴定律”的又一体现。
148人定律
邓巴深入研究了各民族的文献资料，发现人际交往的数量规律是不分地区和人种的，如私密的人际圈子最多5人，兴趣小组12-15人，日常交往圈子一般35人。
最有意思的一个发现是，通过观察全球21个狩猎群体的历史资料，他发现这些群体的平均人数为148.4人。
邓巴研究的另一个案例是基督教门诺派的一个分支哈特派，几个世纪以来，哈特派认为其教徒聚居部落的最多人数上限也是150人，每当一个居住区可承载的人口超过这个数目时，整个社区就会自动重组为两个社区。
这一规律也为美国军方的研究所证实。美国军方长期以来一直在尝试和摸索，最终发现每个战斗单位的最佳人数为200人以下，这种规模最容易进行管理和沟通。如果超过这个数字，整个群体需要设置非常复杂的等级管理和各种规定才能正常运转。如果维持在150人左右，不但便于管理，而且内部协调效率也非常高。
“原始社会”的商业实践
Coretex公司市值20亿美元，已有50多年的盈利历史，在全球45个国家和地区拥有8000名员工，平均起来，每个地区的员工数为177人。
该公司的主营业务是将复杂的有机化合物制成布料和涂料，广泛运用于生产军装和运动装备。创始人比尔•戈尔是一位化学材料科学家，他是“邓巴定律”的忠实“粉丝”，决意运用最“原始”的规则管理自己的公司，他坚持把每个工厂的员工人数限制在150人以下（约数），同时规定：
1、所有人员可直接实现沟通，无需中间部门传达。
2、没有固定或委派的负责人，群体领导由员工推选。
3、没有指手画脚者，只有群策群力者。
4、提出目标的人必须完成目标。
5、各部门的任务和职能按其承诺的义务进行组织。
看起来戈尔的管理实践和商学院的主流理论相去甚远，然而他的公司从默默无闻的小企业稳健成长为数十亿美元的大公司，证明他所倡导的“快乐挣钱”理念引导的下的“自组织”管理在商业实践中是可行的。
分家的魔力
Coretex公司的成功并非孤例。维珍集团是英国最大的私营企业，创建于1971年，以零售唱片起家，如今旗下拥有300多家公司，业务涉及唱片、大卖场、航空、铁路、金融、健身俱乐部、太空旅游甚至避孕套等诸多领域，年收入超过200亿美元。
在维珍创业初期，每当集团内任何一家分公司的员工人数超过100人，老板布兰森就会召集这家公司的副总经理、副销售经理和营销副总监，对他们说：“从现在起，你们分别升任为新公司的总经理、营销经理和营销总监。”然后，将目前的这家公司进行剥离。如果新独立出来的任何一家公司的员工人数又超过100人，会再次对公司进行剥离。
光是在伦敦的诺丁山地区，维珍唱片公司就催生出将近20家新公司。每家公司都是独立运作，在市场上相互竞争。不过，这些公司共享同一个账户和财务部门。这种经营模式的优势不言而喻：它鼓励每家分公司在每一个环节进行创新，以求达到最佳的经营效果，而已被证明有效的营销手法和能够打动消费者的服务手段，则被迅速推广到其他分公司，失败的教训也会被其他分公司记取。
对员工而言，这一模式激励他们在自己的岗位最大限度发挥自己的才华，力争成为公司的“模仿员工”，这样公司在下一次扩张的时候，才有机会被委以重任。而且在维珍，“专业”从来不会成为个人职业生涯的天花板，例如，维珍庄园唱片公司曾经的清洁女工，后来被晋升为维珍集团下一家唱片公司的总经理，而在维珍大西洋航空崭露头角的女按摩师，后来成为维珍集团在摩洛哥阿斯尼市的卡斯巴酒店经理。
那些跟着布兰森打拼的业务骨干，前前后后有100多人成了百万富翁或千万富翁。这意味着那些帮助布兰森开疆拓土的猛士，得到的奖赏可不仅仅是新业务的负责人这种面上的荣耀，还有与其业绩贡献匹配的真金白银。
【李代桃僵，僵：枯死，李树代替桃树而死。原比喻兄弟互相爱护互相帮助。后转用来比喻互相顶替或代人受过。此计用在军事上，指在敌我双方势均力敌，或者敌优我劣的情况下，用小的代价，换取大的胜利的谋略。很像象棋中的“舍车保帅”战术。
不管是原始社会的狩猎团队，后来的宗教部落，还是现代的企业分支机构，基于大脑皮层容量的150人最优团队规模，原理是一样的。于企业经营而言，分支机构之间既互相支持，互相借鉴（本喻），也鼓励内部之间的人员流动，鼓励人才脱颖而出，骨干之间是可以互相顶替的，最忌少了张三公司就玩不转的情况（转喻），因此本文取题“李代桃僵”。】
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(本文转载于“TechShop创客联盟”，原文刊登于《创新时代》2013年9月刊)