早在 IBM 2018年开展的一项研究中发现，未来三年，受到人工智能和自动化的影响，在全球 12个最大的经济体中，将有多达 1.2亿名员工可能需要进行再培训或重新学习技能。这一挑战在 COVID-19 期间变得更加严峻。当前，随着数字化转型的加速，许多高管也表示，员工技能的不足是限制企业发展的最大障碍之一。

此外，IBM 消费者研究还表明，员工对雇主的期望也发生了显著变化，包括希望在身心健康或技能培训方面获得更好的支持。以前，雇主似乎认为员工能够保持心理健康是理所当然的事情，因而只有 12% 的中国企业为员工提供改善心理健康所需的资源。未来，将近 50% 的雇主计划提供这类资源，比两年前增加了近 4倍。

IBM 人才与转型（Talent & Transformation）管理合伙人 Amy Wright 表示：“企业最大的优势在于那些能够为其带来敏捷性和抗压性的人才队伍，与以往任何时候相比，当今的企业都更可能因为人才而变得更加强大或遭遇失败。CHRO 应该像 2008年经济危机中的 CFO 那样，抓住当下时机，帮助提高员工的敬业度和生产力，在充满不确定性的时期赢得员工信任，并培养富有弹性的员工队伍，开创人力资源新时代。”

IBV 与 Josh Bersin 学院的全球独立分析师 Josh Bersin 合作开展了一项名为《加速迈向 HR 3.0 之旅》的新研究，其中涵盖了包括中国在内的 20个国家和 15个行业的 1500多名受访全球人力资源高管的观点。这项研究为迈入下一个人力资源时代提供了一份路线图，也为我们提供了领先的 HR 主管推进 HR 3.0 之旅的主要模式。

这项研究发现：

· 在高绩效企业中，有近 60% 的受访企业表示会利用人工智能和分析技术来制定更好的人才决策，如制定技能培训计划和薪酬决策等。41% 的高绩效企业正在利用人工智能来确定未来所需的技能，在中国这一比例为 25%。相比之下，同行中的总体比例仅为 8%。

· 65% 的高绩效企业正在寻求通过人工智能来识别员工的成长型思维和创造力等行为技能，以打造多元化、适应性强的团队，相比之下，同行中的总体比例仅为 16%。

· 超过三分之二的受访者表示，灵活敏捷的实践是未来人力资源管理的关键所在。然而，只有不到一半的人力资源部门具备设计思维和敏捷实践能力，在中国，这一数据仅为 35%。

· 71% 的高绩效企业在调查中表示，他们正在广泛地部署一致的人力资源技术架构，而在其它企业中的占比只有 11%。

Josh Bersin 学院全球创始人兼独立分析师 Josh Bersin 表示：“此时此刻，人力资源部门需要发挥战略顾问的角色，从而在业务方面使领导层和员工之间能够长期保持统一步调，对许多人力资源团队而言，这是一个崭新的角色。许多人力资源部门正在设法利用云和分析等技术，促成更具凝聚力和自助性更强的人力资源方案来履行传统的人力资源职责。通过为赋权员工提供全面的支持，企业将实现更大的战略变革，从而推动更大的业务。”

HR 3.0 时代，人力资源重塑的三大核心要素

· 加快持续学习和积极反馈
领导必须集中精力建立持续学习的企业文化，使用高级分析和 AI 技术确定员工将来需要的技能并提供多种模式的培训机会。他们还需要打造有助于促进持续反馈和个性化体验的系统。以多渠道银行和保险公司 KBC 为例，他们告别基于合规性的技能重塑模式，转而建立数字化的“技能市场”或个性化的学习平台

· 培养具有同理心的领导能力，支持员工的整体福祉
企业需要培养一种新型的领导 — 他们关心员工的整体福祉；无论他们位于何处，与每个员工进行交流沟通；真诚倾听并做出回应，做到公正透明；根据每个员工的具体情况提供个性化的辅导和支持，帮助他们提高生产力。

· 重塑人力资源职能和技术架构，在数据推动下做出更加实时的、明智的决策
HR 部门需要采用全新的技能和工作方式，提高运用云、AI 和自动化等技术的能力，使 HR 运营更为敏捷、更具战略意义。

通过将 HR 系统迁移到混合云环境，领导可以获得可扩展性和灵活性，根据数据准确做出与长期战略相关的决策，并部署一致的全球自助式 HR 工具，改善员工体验。
比如，巴西汉堡王（Burger King Brazil）便是能够快速响应员工当下新期望和需求的范例企业之一。在 COVID-19 期间，巴西汉堡王公司与 IBM 合作，创建了一个基于 IBM Watson Assistant 的全新虚拟助理。该助理在 COVID-19 期间为其 1.6万名的员工提供了自助服务支持，并为员工之间和领导层之间的沟通和联系提供了更加透明的信息。仅在 4月份，该助理就每天平均为员工回答 1100个问题。